（CCTV今日说法）

　　【案情提要】

　　2010年10月，李某入职A公司，担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区公共视频核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录来证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院，要求A公司支付违法解除合同赔偿金32万余元。

　　【调解说理】

　　争议点一：长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？

　　首先，公共视频清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证其行为与病情无必然关联。

　　争议点二：A公司解除劳动合同是否合法？

　　制度上，《员工手册》经民主程序制定，李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合相关法律规定。

　　一审法院经审理后认定，A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。

　　二审法院为从实质上化解劳动争议，合理考量李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款3万元。