（山东高法）

　　【案情提要】

　　2024年8月，某公司向员工小沈送达人员分流安置通知函，称因组织架构调整撤销小沈原工程师岗位，拟将其借调至生产流水线操作工岗位。该安置方案约定：岗位借调首期期限六个月，期间小沈可参与公司内部岗位竞聘；若竞聘未成功，岗位借调期限延长至十二个月；期限届满后，双方再协商转岗、待岗或解除劳动关系等后续安置事宜。小沈收到通知后当即提出书面异议，明确不同意此次调岗，公司未予以答复。此后小沈每日正常到原岗位打卡上班。该公司随即认定小沈拒不服从岗位安排、无故旷工，以此为由单方解除了与小沈的劳动合同。小沈认定公司解除行为违法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委支持了小沈的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，诉至法院。

　　【判决说理】

　　法院审理认为，即便双方劳动合同中约定用人单位可在特定情形下调整劳动者工作岗位，用人单位行使调岗权也应当符合必要性、合理性与正当性要求。本案中，流水线操作工与工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后，工作安置仍有不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。

　　小沈基于岗位性质、工作内容、工作时间、考核标准、薪酬待遇等方面发生改变，以及担忧后续岗位安排不确定等因素拒绝到新岗位，该行为具备合理性。小沈始终在原岗位正常提供劳动，该行为依法不构成旷工。案涉公司以旷工为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，属于违法解除劳动关系。

　　综上，法院判决某公司向小沈支付违法解除劳动合同赔偿金。该判决现已生效。